האם מקום העבודה שלך מבין אותך באמת? הממצאים שישנו הכל

כן, אז לקראת הפאנל הזה, שמשתתפים בו כל כך הרבה אנשים טובים, שזה נורית, את רוצה להציג את עצמך? תציגי את עצמך. מורית, אני אגיד שהיא מנכ"לית משותפת ומייסדת של די.קוד. די.קוד. די.קוד, אז תסבירי לנו עכשיו מה אמרתי. תסבירי מה אמרתי. אנחנו, אביטל ינובסקי ואנוכי, הקמנו חברה לפני כשלוש שנים, שתינו עוסקות בנושא של גיוון והכלה הרבה מאוד שנים, אני בעולמות ההייטק, בסיסקו, ב-EA. בייעוץ וליווי של ארגונים מהפורצ'נט 500 וגם בארץ וחברנו כדי להקים חברה לעזור למנהלות ה-HR לפתור בעיות בארגון שלהם שדרך הזווית הזאת של גיוון הכלה והוגנות אפשר לפתור אותן. מדהים, תודה רבה, זה יופי. תודה על ההזמנה. ונמצאת איתנו בזום גם עוד שני פנליסטים, אחת היא הילה אופיר כן, הנה, בבקשה. להרדים מטורחת, זה כבר היה יותר מאתגר. כן, טוב, אז הצגת אותי מצוין. אז תני לי הסבר על מה זה מנהלת עסקים מובילים באחריות בציונות 2000. בעצם ציונות 2000 עמותה שפועלת לקידום אחריות חברתית במגזר העסקי, במטרה שהמגזר העסקי ישפיע על צמצום פערים חברתיים כלכליים. בתעסוקה, מה שנורית דיברה קודם, גם עובדים בשיתוף פעולה כמובן עם די.איי קוד, וזהו, ומתוך זה ככה אני מכירה הרבה מעסיקים, והלך מחשבה של מעסיקים, וגם עובדים שככה עובדים בחברות, אז אני מקווה שיהיה לי מה לתרום לפאנל. וממש מתחתייך, בקובייה מתחתייך. נמצא, מהדב, מהדר, מחדב, עם בי"ת, עם דגש בסוף, הוא מנכ"ל ארגון מעלה למי שטרם הכיר ו... הכיר את האיש, אז קודם כל טוב לראות אותך שוב, ולמי שאולי לא מכיר, יצא לנו, יצא לנו, אז למי שלא מכיר, בואו תן לנו משפט אחד על ארגון מעלה ועל הדברים הנפלאים שאתם עושים. תודה רבה, אז טוב לראות אתכם, ומעניין אותי לשמוע איך עבר כל היום, אז אולי תגידו איזה מילה, אם אנחנו ככה בישורת האחרונה. ארגון מעלה גם עוסק באחריות חברתית-סביבתית, אחריות תאגידית של עסקים, ומה שאולי הכי מוכר אצלנו זה דירוג מעלה לאחריות תאגידית, שמדרג היום קרוב ל-160... חברות, החברות הגדולות ביותר במשק, סטארט-אפים, חברות יותר קטנות, על כל מכלול האחריות התאגידית, כולל סוגיה מאוד מאוד משמעותית של התייחסות לעובדים, וכמובן הנושא של גיוון והכלה, ושם גם נמצא לא מעט מהסוגיות של התאמות והתייחסות לצרכים של עובדים, כל אחד עם הצרכים המיוחדים שלו. ואני רוצה לומר שהדס אלמוג הייתה אמורה להשתתף בפאנל הזה, והמדהימה, הדס אלמוג המדהימה הייתה אמורה להשתתף בפאנל הזה, ולצערה היא לא יכולה להשתתף. רק מאיפה היא? היא מנהלת HR, מה שנקרא, היא אחריות חברתית. אז אנחנו בטוח, אבל נראה אותה בעתיד, אבל אנחנו נעבור לאיזשהו סקר בעקבות, רגע, מומו ביקש מאיתנו, אני ככה מדלגת. אה, בוודאי, נכון. איך היה היום, אז אנחנו... איך היה היום? מילה אחת? וואו. מרתק, אנשים באמת הרצאות מרתקות. וואו. אנחנו נהנינו, אנחנו למדנו. אני לא יודע, אנחנו פה כמה כבר? 12 שעות בערך? 9 ועוד. 10 התחלנו. נכון. ואני לא יודע, זמנתה שנהנים, מסתבר שבאמת הזמן עובר בסוף. כל שנה אנחנו אומרים לך די. כן, כל שנה הם אומרים לי די, עד הצהריים וזה. מספיק עם שלטון העריצות הזה, ואני אומרת, לא, אני צריך... בכל עשרה שנה מתפטרים. נשתדל לשמור על ה... בסופו של דבר, אני תמיד מזכיר את זה לאורך כל היום, הכל מוקלט. והרבה מהאנשים, גם אם לא נמצאים איתנו ברגע זה, כי משכיבים את הילדים, או כי... קפצה להם ההפרעה, אז הם מתישהו יראו את זה ויחזרו לזה וכל אחד יחזור לנושא שמעניין אותו וזה ממשיך לצבור צפיות. ממש, וזה תענוג גדול

ואני רוצה לומר שלקראת הפאנל הזה והיו לנו ישיבות מקדימות להדס, להילה ולנורית ומומו היה ברקע ועזר לנו מאוד, החלטנו להכין סקר ובואו נראה את הסקר. וואו. ענו לנו, מומו מאדאב, היית מאמין, כל הכבוד. גם בזכותך, גם לעובדים, אבל בואו נראה קצת, כי בעצם אנחנו מקבלים כל הזמן פידבקים מהאנשים על המצב הקשה שלהם. כי אתם יודעים אנחנו נפגשים כל שבוע, אנחנו נפגשים כל יום, הן ברשתות החברתיות, הן בפרונטלי, הן במפגשי זום כאלה ואחרים, ובעצם אנחנו שומעים את הקושי האמיתי של אנשים לחזור לעבודה, בעיקר אם הם היו מילואימניקים, בעיקר אם הם, בעיקר בגלל שהם עם ADHD ו... לא מצליחים כי הם לא ישנים בלילה אז קשה להם לקום בבוקר ועוד ועוד ועוד ואנחנו החלטנו להעביר סקר קצר בזכותכם ואתם תראו לנו אותו ואני אראה לכם את ה... וגם הייתה לנו מתנדבת שפילחה לנו אותו אז אני אראה לכם את הסיכום

הסקר שלנו אז רגע לפני שהסקר יעלה אולי אני אשאל רגע שאלה מבוא בוא נשאל אותך ככה, אחריות תאגידית, ESG, כל המילים היפות וכל המדד מעלה וכן הלאה, איך זה מתחבר בפועל לרווחת העובד, הרווחה הנפשית של העובד בפועל, איפה החיבור הזה קורה בין המספרים והתקנים והדברים המאוד מאוד גבוהים האלה לבין מה שקורה אצל אחרון העובדים בשטח. אני חושב שזאת שאלת השאלות, הדגש שלנו לאורך כל השנים של דירוג מעלה, בשונה אגב במידה מסוימת מהדירוגים או המדידה העולמית, שם משקל יותר גבוה באופן יחסי על כל הנושאים החברתיים ובתוכם הנושא של העובדים כסוגיה מאוד כבדה. המסר שלנו בעצם על כל הנושאים זה לא להסתפק ב"אני מאוד מחויב", "זה נורא חשוב לי", זה ב-DNA שלנו, החברה שלנו ככה מווסדה, ואנשים באמת אומרים את זה, אני חושב, בכוונות טובות, אבל המסר שלנו אומר שאם אתה לא מכניס את הדברים לאיזושהי מערכת עבודה ברורה, לנהלים שאנשים יודעים אותם, שזאת זכות ולא חסד, שזה פעולות שמודדים אותן ורואים מי משתמש בהקלה, הטבה, עזרה כזאת או אחרת כדי להבין אם היא בכלל אפקטיבית או אולי אנשים לא יודעים עליה. זה צריך להיות המפתח וזה ידאג לכך שהמילים הגדולות יהפכו להיות גם מציאות בשטח. אוקיי, נשמע, אפשר לגשר על הפער הזה ולפחות לבדוק אותו. אז בואי נראה מה הסקר שלנו מצא, 80 ארגונים, את אומרת, מעל ל-80 ארגונים, וואו, זה סקר די מקיף, אפילו

מקיף מאוד. זה מאוד מקיף של המדינה. דרך אגב, ארגונים קטנים עד 50 עובדים, ואז ארגוני ענק של למעלה מ-500 אנשים, תחומי הפעילות כללו שירותים, תקשורת, חברה, הנה אנחנו. רואים את זה רק אם אפשר להגדיל את זה ברשותכם, כדי שגם אני אוכל לראות, בנקאות, ביטוח, פיננסים, קמעונאות ועוד, עמותות ומגזר שלישי, באמת, באמת מקיף ביותר, אני לא רואה את זה, אז אני... אפשר להגדיל איכשהו את ה... זה כבר יותר טוב. דחייה חוזרת של ביצוע משימות. גם אם שש-שש לא רואים. ארבעים. טוב, אז מה שאנחנו רואים פה, אם אנחנו נעלה לכותרת של הסקר, אנחנו מדברים על התופעות, הסקר כלל עוד הרבה ואנחנו נפרסם אותו, מומון, הצוות, נחשוב ביחד איך אנחנו מפרסמים את כל הסקר לארגונים, אבל אני החלטתי להביא כמה מה-highlights, מה שנקרא. והתופעות שהחריפו מאז המלחמה, שימו לב, אנחנו בעצם בסקר לקחנו את התפקודים הניהוליים ושאלנו שאלות על התפקודים הניהוליים. זאת אומרת, אם אנחנו מדברים על עובדים עם הפרעת קשב, רצינו מה קרה לתפקוד שלהם כשהם נכנסים למצב של תעסוקה, ושימו לב, דחייה חוזרת של ביצוע משימות. בלבול, זה ממש הולך לפי הסדר, בלבול, מוטרדות יתר, עכשיו תגידו לי, כן, כולם בבלבול ומוטרדות יתר, אבל פה אנחנו מדברים על הקצה, על הקיצוניות, קפיצות ממשימה למשימה מבלי לסיים, תגובות רגשיות עוצמתיות, אני לא אגיד לכם כמה אנשים כתבו לנו גם בהערות, יש פה הערות דרך אגב קורעות את הלב, כי חלק מהסקר היה, כאילו השאלה הייתה, היו שאלות מילוליות והם כתבו דברים שגם אותם אנחנו נצטרך לחשוב באיזה קונסטלציה להציג. קושי להתחיל משימה חדשה, אי ביצוע משימות מורכבות, חיבור רב לחדשות ולמדיה, זאת אומרת הראש לא בדיוק בעבודה, אי עמידה בלוחות זמנים, צורך בתזכורות דחופות יותר, ריבוי טעויות קטנות, מה שאנחנו רואים הרבה מאוד אצל חבר'ה עם הפרעת קשב, והדבר שהיה הכי פחות, אבל גם מאוד מאוד משמעותי, פספוס של פגישות. זאת אומרת, כל מה שקשור ללוחות זמנים, לתכנון, להתארגנות, כל התפקודים הניהוליים שלהם החריפו בצורה מאוד מאוד משמעותית. קיבלתי 100. קיבלת 100? כן, יש לי הכל. יש לך הכל, יופי. אז עכשיו אני, סליחה, ונעבור לשקופית הבאה. כן? שקופית הבאה, אפשר להעביר? יופי. יופי, וגם אותה להגדיל. עוד שני פאים כאלה משמעותיים. עוד צעד, עוד צעד, עוד צעד. שימו לב. תגובות מקום העבודה לשכירים שהם מעידים על עצמם שהם עם הפרעת קשב. רגע. יופי. זה סוף היום, אין מה לעשות. כן. כבר אנחנו באזור מלחמה. אתה יודע, תחילת יום, סוף יום, עד שהם ית... אני לא רואה. אתם רואים? אתה רואה מה שאני רואה? טוב שנעבור הלאה עד שהם יעבירו את זה לפה. רגע רגע זה חשוב זה חשוב זה חשוב ומעניין גם את העניינים יעבירו את זה לפה ונוכל לא אנחנו לא רואים אנחנו צריך פה רגע סליחה ברשותכם תגובת מקום העבודה לשכירים כן אז שימו לב מה שהם אומרים יש הבנה רגשית אבל אין שינוי בציפיות זאת אומרת אנחנו מבינים אתכם אנחנו מבינים שיש לכם הפרעת קשב אנחנו מבינים שיש לכם קושי אין הבנה בכלל ויש ציפייה לעסקים כרגיל ורק 16% דיברו על כן, הכרה וגמישות, שזה מספרים מאוד מאוד קשים וזה מקשה לחזור למקום העבודה בכלל. בואו נעבור לפאי הנוסף, לפילוח הנוסף, השמאלי שלנו. אוקיי, בואו נראה את הכותרת שלו, אוקיי, אופי התגובה ללחץ בחירום, עובדים עם ADHD, איך הם מגיבים, שימו לב, ואלה אנשים בוגרים שצריכים לעמוד במשימות מטלות. ועוד, רגע, משתנה לפרקים, כלומר הם כמו מין סוג של, אנחנו קוראים לזה ביי פולארד, לפעמים הם פורחים, לפעמים הם מתקשים, אין יציבות במצב הרוח, אין יציבות בעבודה, אין יציבות ביכולת שלהם לייצב את עצמם בכלל, הם, 20% אמרו שהם דווקא מתגייסים ופורחים. שזה משהו שניסינו לבדוק במהלך היום ולא קיבלנו תשובה כזאת וכן העובדים השכירים כן דיווחו על זה, הם 18% מהם חווים קושי וחוסר תפקוד לחלוטין ו-3% אמרו בכלל אין לנו שום שינוי משמעותי. אז זה פחות או יותר. אגב הסקר הראשון מתייחס רק לעובדים עם הפרעת קשב. תפקודים ניהוליים לא לכלל העובדים. כן, והמספרים האלה הם בעצם מספרים ש... ויתרה מזאת, אני חוזרת ואני אומרת, המשפטים שאנחנו קראנו וראינו, זה באמת כואב הלב, החוסר יכולת התפקודית הזאת, החוסר יכולת להתנהל בתוך הארגונים. אנחנו נעשה חשיבה איך נעביר את הסקר הזה ומומו, הילה ונורית נעשה את החשיבה כמובן ביחד, אנחנו יצאנו עד תוך המהלך הזה ביחד ונשמח לעשות את זה ובאמת כי לסקר יש עוד הרבה מאוד מידע. אז אני רוצה לשאול את נורית, תכלס, כאילו המנהלים רואים ירידה בתפקוד, כן? אנחנו גם רואים את זה לפי הסקר, דחיינות, פספוסי פגישות, זמנים. העובדים מרגישים שלוחצים אותם, שמצפים מהם לעבוד כאילו הכל כרגיל, בעצם איך מורידים את הלחץ מהעובדים בלי לפגוע בחברה, בסוף יש חברה שצריכה לעבוד ולתפקד ורווחים

וכל ה... איך זה מסתדר? אז תראי, זה משהו שאנחנו פוגשים כל הזמן בארגונים, אנחנו הוצאנו בשנה שעברה מדריך למעסיקים לקליטת... פצועי המלחמה, אנחנו מדברים על קרוב ל-100,000 שנקלטים וייקלטו במהלך השנים הקרובות, חלקם עוד לא מאובחנים, חצי מהם בערך הם אזרחים, חצי מהם הם חיילים, זאת אומרת לא מדובר רק על פצועים ממש חיילים, אלא כל מי שמתמודד עם תופעות, חלקם, כמו שאמרתי, מאובחנים ומוכרים עם הפרעות קשב וחלקם לא. והסיפור חוזר בסוף למשבצת הזאת, ב-QB כזה או ב... פתיחת זום הזאת שיש לי עם המנהל והציפיות וכמו שאת אומרת הארגון ממשיך לעבוד ולדלבר ואנחנו בכל מקום רואים כותרות איך ישראל ממשיכה לעבוד עם כל הייטק או לא בהייטק אז איך עושים את זה? אז יש באמת כמה פרקטיקות מאוד פשוטות, אחד צריך לזכור דבר ראשון שהמנהלים גם הם בטח נכללים באוכלוסייה הזאת שחווה מוטרדות יתר וכושר להתרכז וחשיפה למדיה ובית שעוברים עליו דרים, גם הם צריכים לזה, זאת אומרת זה שמנהלים, אנחנו שמים אותם בפוקוס, אנחנו מדברים על כל האוכלוסייה. תראי, אחד אפשר, זה נשמע מצחיק, הרבה מאוד מהליווי וההכשרות למנהלים, לא נהפוך אותם למומחים להפרעת קשב או לא נהפוך אותם למומחים לאיזושהי תופעה אחרת, צריך לתת להם כלים שהם יודעים לנהל בצורה. מכילה בצורה שרואה את העובד מולם, מבינה מה הצרכים שלו, יודעת איזה שאלות תשאול, כמו שמומו אמר, מקבלת רשות מהארגון להפעיל סוגים של הקלות, הכל מתוקשר, מאוד שקוף, זה מוריד הרבה מאוד חרדה ברגע שיש שקיפות ואני יודעת מה אפשר ומה פחות, ובסוף כשיש לי עובדים נכנסים לארגונים ועוזבים מנהלים, זה לא שונה במקרה הזה. ברגע שיש לי מנהל שיושב איתי אחד על אחד, מפרק איתי את המשימות, בודק מה אני מסוגלת, מציב לי דיילנדים שאני יכולה לעמוד בהם, מציב לי עגל כשאת מגיעה למצב כזה, בודק איתי מדי פעם, לא עושה one-on-one weekly, אלא עושה one-on-one פתוח כזה, אני יכולה בכל מצב, יש הרבה פרקטיקות פשוטות שאפשר להפעיל בלי הרבה מאמץ. ואני אגיד עוד דבר, AI נתפס כאילו אצל הרבה מאוד מהמשימות האלה שהן משימות תכנון, כמו שאמרתי, לא פגישות, אם להספיק משימה, לא לטעות, לא לשכוח דברים, AI יש בו כלים נהדרים שיש לך לעזור בהם. שוב, בהכשרה פשוטה, בהתאמה פשוטה של איזה כלי AI אני יכול להתאים לאיזה עובד או עובדת, שיכולים להפיק ולהרוויח מהשקט הזה שמישהו מזכיר להם ומישהו, כן, כלי agent, לא משנה מה. כמה דרכים שאנחנו רואים שעובדים מעולה בארגונים שאנחנו עובדים איתם. אבל את יודעת, אני שומעת מארגונים ואני יכולה להבין אותם, הם באים ואומרים, יש הרבה מאוד אנשים שמגיע להם דרך הביטוח הלאומי ואז גם הארגון מקבל איזשהו תקציב או נתפס או מודעים לזה. ADHD לא, רוב החבר'ה עם הפרעת קשב אינם עוברים את הזכאות הזאת. וכל עובד כזה זה בעצם עוד עבודה. במצב שהיום הזמן שלי כל כך צפוף, למה אני צריך, ופה אני גם אפנה את זה לכם, לכם, מומו ווילה, למה אני צריך בעצם לקחת עובד שאני צריך להשקיע בו שעות של עבודה, ואני צריך לתת לו גמישות בשעות העבודה, ואני צריך... לחשוב איך אני יושב איתו בשעות פרטניות ומלווה אותו, וצריך מישהו שיעשה כל הזמן follow עליו, למה?

אז אני אגיד את זה משני כיוונים, ואני אשמח לשמוע את מומו. ברור לך שאני לא חושבת שזה, אני מקווה... לא, לא, אבל תקשיבי, זה העמדה שאנחנו שומעים, כולנו שומעים את זה, כל מי שיושב כאן שומע את זה חדשות לבקרים, ואז מבקשים מאיתנו את הדרכת הקסם. שתפתור את זה, אין הדרכת קסם. יש שני דברים שעובדים. אחד, ארגון שמחויב לתהליך שבו יש ביטחון פסיכולוגי בארגון, שאני יכולה להגיד שאני לא יודעת, ושקשה לי, ושאני טועה, ושעכשיו עובר עליי משהו בבית. אני לא צריכה להיות עם הפרעת קשב בשביל זה, ולא צריך לזה תקציבים. זה עבודה של שנים שארגונים צריכים לעשות בקו רציף מקביל לאורך כל חיי הארגון. הדבר השני שאפשר לעשות במצבים כאלה, אחד זה להבין, שוב, רוב ההתאמות בעולם של מוגבלויות, אני מכלילה פה, לא עולות הרבה כסף. חלק מגיע מהמדינה, יש הרבה מענקים, אבל זה לא מדובר בכסף, מדובר בנכונות ומדובר בקשב ארגוני. ומנהל שחשוב לו הצוות ושחשובים לו העובדים, ארגון שמשדר למנהלים שלו שזה מה שחשוב, האנשים שלנו חשובים, ישקיע את הזמן. יש לזה הרבה מאוד דרכים. הדרך הפשוטה ביותר היא פשוט לשבת ולהבין מה את צריכה, כי זה נשמע כמו מפחיד נורא, עכשיו אני צריכה לשבת איתך שעות וזה ייקח לי מלא זמן ואני צריך להשקיע מיליון, לא תמיד, לפעמים כל מה שאני אגיד לך זה תני לי רק את הטווח הארוך ביותר, תני לי דדליין, שניים לפני הדדליין, תני לי כל בקשה פשוטה שקשורה בניהול הצוות ואני אומרת שוב, אפשר לרתום את שאר הצוות לזה אפשר להיות מנהלים אחרים ובעיקר ללמוד אחד מהשני, יש הרבה סיפורי הצלחה בחוץ, יש הרבה אנשים שהמנהלים שלהם קשובים לזה ואפשר ללמוד מזה, זה עדיין לא מוריד את הצורך ואני אומרת שוב, לכל אחד יש קשיים במהלך החיים, life happens, היום זה אני, מחר זה את, אז האוכלוסייה הזאת שהיא עם הפרעת קשב, האוכלוסייה הזאת עם המוטרדות היא באמת מאוד ייחודית. אבל אנחנו רואים סימפטומים כאלה על פני כל האוכלוסייה. אז במסגרת אביטל השותפה שלי תמיד אומרת, בוא נגדיל את הבעיה. יש לי שני ילדים עם קשב בעיית קשב בכיתה? לא, כל הכיתה עם בעיית קשב, עכשיו אני המורה. אותו דבר בניהול. כל הצוות שלי צריך איזשהם כלים, איזושהי התייחסות שאומרת, אני צריך לשים לב שאת מדלברת ואת מייצרת את מה שאני צריך. לא להפסיק עם התפוקה, לא להוריד ציפיות מבחינת עובד נמצא בארגון בשביל לתת תפוקה, אנחנו ממש לא חושבים שצריך לא לעשות את זה. בואו נעבור

רגע להילה, אני מחזיר את השאלה להילה ואני מגדיל בשקל 90 ואני שואל אותך הילה, עובד עם ADHD יש לו ציפיות מהארגון, מהמנהל שלו, ממנהל משאבי אנוש, מהארגון בכלל? מצד שני, כמו שאמרנו, גם לארגון יש ציפיות מאותו עובד, וגם הוא מצפה ממנו לקבל את ה-Delivery, לקבל את הדברים בזמן, לעמוד ביעדים, או כל מיני ציפיות אחרות. אז קודם כל, מה כל אחד מהצדדים מצפה במקרה הזה? זו שאלה אחת. תראו, אני... אני חוזר רגע לשאלה המקורית. אם אני מנהל או מנכ"ל, למה בכלל כדאי לי לעשות את המאמץ הזה? מדובר פה על מאמץ, מדובר פה על השקעה, למה זה טוב לי, בשביל מה בכלל תשכנעי אותי שכדאי לי להיות מנכ"ל שעוסק בגיוון והכלה, ולא פשוט לוקח שטנץ של אנשים שיעשו את העבודה כמו שצריך. תראו, אז קודם כל ברמה, אני אדבר ברמה העקרונית, למה אני חושבת שכדאי למנהלות ומנהלים לעבוד עם... מגוון אוכלוסיות שבהן גם עובדים ועובדות עם הפרעת כשק וריכוז עם ADHD. אני חושבת ש... וזה גם נחקר ונלמד בהרבה מאוד מקומות שאנחנו יודעים היום להגיד שנקודות מבט מגוונות על מה שקורה בארגון, על משימות ארגוניות, על בעיות ואתגרים ארגוניים, מעשירות בסופו של דבר את הארגון, לפתור בעיות שהוא מתמודד איתן בצורה הרבה יותר יצירתית, בצורה גם לפעמים יותר מדויקת למגוון של אוכלוסיות. בואו לא נשכח שאנשים עם ADHD הם לא רק עובדים, הם גם צרכנים של הארגונים ואנחנו יודעים להגיד בצורה די ודאית ככל שהעובדים יהיו קשובים יותר כלפי צרכים של מגוון צרכנים, ככה הארגון ידע לדייק את המענים שהוא נותן, אם זה שירותים, אם זה מוצרים שהוא מתכנן למגוון הצרכנים שלו, ככה שיש בהחלט צידוקים, אני חושבת. ללמה חברות שווה באופן כללי לשלב עובדים עם ADHD כחלק בעצם מהתפיסה של הכללה של עובדים ממגוון זהויות בארגון. באופן ספציפי אני חושבת אם אנחנו מסתכלים על ציפיות של עובדים של עובדים, אני מתייחסת בכלל לעובדים שהם פגיעים יותר או באופן זמני או באופן קבוע אבל פגיעים יותר אולי אפילו תקופות מסוימות בחייהם בתוך הארגון ואני חושבת שאחת מהציפיות המרכזיות זה מה שנורי דיברה עליו קודם, השמירה על ה... ביטחון הפסיכולוגי שהם יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי במלואם גם ברמה המקצועית וגם ברמה האישית באופן שלא יפגע בהם גם אם תקופות מסוימות עוברות עליהם קשה יותר ואני לגמרי מסכימה עם נורית שהיום זה אנשים עם ADHD, מחר זה מילואימניק שחוזר משדה הקרב ומחרתיים זה, לא יודעת, הורה לילד שעבר ניתוח ובדיוק Life Happens זה אולי הביטוי הכי טוב למה שקורה בארגונים. אני לא חושבת שמי שלוקח על עצמו פוזיציה ניהולית בארגון יכול להרשות לעצמו, בטח לא בעידן הנוכחי, לחשוב שכל העובדים שלו יהיו 100% תפוקתיים, 100% מהזמן וגם באותו אופן, כי יש אופנים שונים של תפוקות. ככה שאני חושבת שהנרמול, פעם היה מערכון כזה למאיר אריאל שהוא אמר מה אני לא נורמלי להיות נורמלי? אז הנרמול של כאילו מה שאולי הוא לא נורמלי אבל כאילו הוא יוצא דופן זה בדיוק מה שאנחנו צריכים בתקופה הזאתי, כי היוצא דופן הפך להיות הקבוע. ואני חושבת שכל מנהל ומנהלת שיתכוננו לזה, ילמדו לתפקד בסביבה המאוד מאוד משתנה הזאתי, עם המגוון הכמה שיותר רחב של זהויות שחלקן פגיעות באופן קבוע וחלקן פגיעות באופן זמני. הם יהיו פשוט מנהלים טובים יותר ובסופו של דבר הם גם יגיעו לצוותים אפקטיביים יותר. אני תמיד אומר למנהלים בארגונים שאני עובד איתם, כשאומרים לי מה, מקסימום מפטרים או מחליפים או זה, אני אומר להם תתחילו להתייחס לעובדים שלכם כמו אל הילדים שלכם, לא ניתן להחלפה, עכשיו התפקיד שלכם הוא אחד, להצמיח אותם, לגדל אותם, לפתח אותם. עם כל ה-life happened שלהם, עם כל מה שקורה להם בחיים, ועם כל העליות והירידות, ועם כל הדברים, ואם תתחילו להתייחס לזה מהמקום הזה, אני לא בא לעשות לך שיחת משוב שהיא מדרגת אותך בציונים, אתה ארבע ביחסי אנוש, חמש בזה, שמונה בזה, זה אמור להיות שיחה שהתפקיד שלה לפתח אותך, להעצים אותך, לתת לך את הכלים, לתת לך את המשאבים, לתת לך את העזרה, לתת לך את התמיכה, לתת את ההכלה, את ההבנה. ומהמקום הזה יהיה לכם צוות מצוין שילך אחריכם ויהפוך אתכם באמת למנהלים שאפשר ללכת אחריהם ולעבוד כאן לאורך שנים. זה גם עניין של עלויות, להחליף עובד זה בין 50 ל-200 אחוז עלות, זה מה שאתה רוצה להתעסק איתו בארגון? גם עם ההפסד, גם עם זמן הלמידה, זה לוז לוז. בסוף יש פה הון אנושי שצריך להשקיע בו, בסוף זה אנשים וההצלחה נמדדת במפגש האנושי הזה.

אני רוצה לומר שאנחנו בעצם כשאנחנו מדברים על ADHD אנחנו מדברים על סדר גודל של כעשרה אחוז בכלל לאוכלוסייה, זה לא אוכלוסייה קטנה ואני רוצה להתחבר אליה למשהו שאת אמרת שכל העובדים, נורית סליחה, שתכן אמרתם את זה במילים שונות שצריך להתייחס לכולם כאל ADHD, במקרה של ADHD בכלל אנחנו יודעים מהעבודה שלנו וממחקרים שברגע שאת שעובדים עם כל הארגון בצורה מסודרת ומאורגנת ורוטינות והבנות וכאלה, אז בעצם כולם נהנים מזה, אני תמיד אומרת ADHG צריכים את זה כמו כיסא גלגלים, השאר יעזרו בזה כמעט. זה קנוי בשבילנו. כן, קנוי, קנוי זה טוב. אז מה שאני בעצם באה ואני אומרת, ואני חושבת שזה המקום שלנו, ועדיין אנחנו שומעים... עובדים, הרבה מאוד עובדים שבאים ואומרים, זה בגדר סיסמה, אין לארגון כלים להתמודד איתנו. שזה משהו שכמו שאת אומרת, עכשיו כשאני בודקת מה ADHD צריכים, זה לא מיליונים, זה באמת יותר נובע להעלאת מודעות, זה לתת להם לשמוע אותם, זה לעזור להם מבחינה כזאת או כזאת, אז למה זה לא... מתקדם, מה אתה חושב, למה הארגונים לא מרימים את הכפפה? וגם איך מודדים אולי ארגון שהוא באמת עונה על הצורך האנושי הזה והבין אישי. תראו, אני באמת ככה מאוד מסכים עם הדברים שאמרו נורית והילה. אני, תראו, מצד אחד אנחנו כמובן יודעים, אין מה לעשות, לא כל המעסיקים הם אותו דבר, ולא, יותר מזה, לא כל המנהלים והמנהלות בהכרח עם יכולות הכלה מובנות וטבעיות, בטח לא בסיטואציה המלחיצה. של יעדים וכן מאזן רבעוני. מצד שני, אני חושב שאני מסתכל ככה באמת על השנים שלי בעולם העבודה, הן מתחילות להיות ארוכות, ובמובן הזה אני חושב שהשינוי מאוד חיובי, כי הנושא הרבה יותר מדובר, אנשים נתקלים עם זה בראש ובראשונה עם דרך הילדים בבתי ספר, ואז כבר משהו פה בציפייה ובנכונות לכל הפחות גם להבין ולתת את הלגיטימציה, שזה לא איזה מין בקשות של אני לא רוצה, אני מתפנה ככל התגובות היותר ותיקות והמסורתיות. אז זה במובן שאני חושב שזה מתקדם, אבל ברור שבסוף, במיוחד בגלל שזאת לא... בעיה נראית ושקל נורא לקטלג אותה כמשהו שאתה, את או אתה מתחמקים או כן, מחפשים איזה הקלות, אז יש פה איזה דינמיקה רגשית שצריך לעזור להתמודד איתה. המדידה כאן היא, הצעד שאני יכול לומר שאנחנו מצליחים למדוד אותו, זה אותה המצאות של תהליכים שתומכים, כלומר הדרכות למנהלים מנהלות ולעובדים עובדות, אותם כללים של מה ניתן לקבל כחלק מזכויות של עובדים, כן, עוד פעם, מה שנוריד גם חידדה עוד יותר, השקיפות הברורה של מה אני יכול ומה מגיע לי, את הדברים האלה ניתן למדוד, איך בפועל יתנהג המנהל או המנהלת בסיטואציה אם העובד עובדת פה, באמת זה יהיה מאוד קשה. אני חושב שבשורה התחתונה אנחנו נעים פה קדימה, זאת לפחות התחושה שלי. אני אשאל אותך

ואולי גם אתכם, מי שיוצא ככה יענה, מה ההשפעה של זה על החברות ועל הארגונים? אותו ביטחון פסיכולוגי שדיברתם עליו. הסקארט נוריד את העלות של גיוס עובד חדש לעומת שימור של עובד, שזה אפקט אחד שארגונים נורא אוהבים לראות במספרים, אוקיי זה עולה לי 250% יותר, זה עולה לי 250% פחות, מצוין, שווה לי. איפה עוד הדיבידנדים שלהם בתוך הדבר הזה שנקרא ביטחון פסיכולוגי? איפה ארגונים מרוויחים עצם מתן ביטחון פסיכולוגי לעובדים שלהם? מה יוצא להם מזה? מה, אמילי, מה יוצא לי מהאירוע הזה? מה יוצא לי מהאירוע הזה? האם אתם יכולים גם למדוד את זה, אם אפשר באמת, יש כאן תהליכים מדידים בתוך הדבר הזה. בעצם שאלון מעלה זה מין סוג של מדידה של מה שקורה. השאלה היא המדידה של ההשפעה של זה על הארגון, בשורת הרווח, בדברים כזה. דווקא בעניין של מעלה אני רוצה להגיד משהו שמאוד מתחזק בשנים האחרונות, וזה החוזק המותג. אתם צריכים לראות את האירוע של מעלה כל שנה, זה האירוע של השנה. כל הארגונים מגיעים, באמת, כאילו, תודה, נו, היית חברה. חמאש. לא, באמת, עבודה של שנים מאומצת, של העלאת מודעות, של חשיבות המדידה, של אימוץ סטנדרטים בינלאומיים, יש עוד הרבה לאן ללכת, אני מסכימה. הרפיוטיישן שלי כארגון, ובתחרות המטורפת, בעולם המשתנה, שאילה דיברה עליו, אין לזה תחליף. אני צריכה לדאוג שהמותג שלי יהיה חזק, גם מול משקיעים, גם מול לקוחות, גם מול הטלנטים בשוק, אני רוצה למשוך את הכי טובים. אם אני רוצה למשוך את האחרים טובים, אני צריכה להיות אחרת. ה-value proposition, ה-on-ogin אחד זה המוצר שלי, הטכנולוגיה שלי, כמה היא מעניינת, סקסית, מתחברת לחלומותיי בתור מהנדסת וכולי. והצד השני, ומה עובדים אומרים עליי? תיכנסו לגלאסדור, תיכנסו לכל הפורומים שאנחנו כולנו עוקבים אחריהם, נשים בהייטק, אנשים עם מוגבלויות, diversity in הייטק. כל המקומות האלה הם מקומות שבהם אנשים שומעים על ארגונים. ארגון חזק, שמעריך את העובדים שלו, שמוקיר אותם, שיודע לטפל בבעיות, שמוכן גם להגיד לא עשינו נכון, שמוכן להגיד אוקיי, מה עכשיו על השולחן, איזה אתגרים, שלוקח את פונקציית משאבי האנוש שלו, שם אותה ליד השולחן, את מי שאחראי על גיוון והכלה, אני יודעת שיש לזה רפיוטיישן נורא עכשיו, למילה די איי וכולי. שימו את זה בצד, למי שפותר בעיות בארגון, בסדר? תחשבו על פונקציות הישאר, אני נכנסת לארגון לא בתור פי איי, אני תמיד אומרת, אנחנו פותרים בעיות. יש לארגון בעיה לשמר עובדים, יש לו בעיה לראות חלק מהעובדים, חלק מהעובדים לא בתפקידים, חלק מהעובדים לא מדלברים, בואו נבדוק על מה זה יושב, וזה דברים שאפשר למדוד, אפשר למדוד צביעות רצון, אפשר למדוד הישארות, ריטנשן. אפשר למדוד צביעות רצון מול מנהלים, יש ארגונים שבטוחים ביכולת שלהם למדוד ולשאול את העובדים שלהם מה אתם חושבים על המנהלים שלכם, זה ארגון מאוד בוגר, אבל ארגון שמסתכל ואומר מנהלים אם אתם מקבלים ציונים נמוכים מאיזשהו סף בשאלות שקשורות לביטחון פסיכולוגי, שקשורות ליכולת של עובד להגיד מה הוא צריך, אני קורא אתכם לסדר, לא פיטורים, לא אני רוצה להכשיר אתכם, ושוב, הסיפור של להכניס את כל התחום הזה של איך אני עובד עם עובדים שונים, פשוט כמו שהילה אמרה, השונות היא נתון, כולנו שונים, זה לא, אין פה, אני אומרת שלכל אחד מאיתנו יש משהו, כולנו נראים לכאורה, לא יודעת, כאילו, בטח היום, יש פה כל כך הרבה מכנים משותפים סביב השולחן, נכון, וכל כך הרבה קווים מפרידים, להבין שזאת המציאות, המציאות היא שהעולם הוא שונה, נכון, אנשים מגוונים. עם זה צריך לעבוד, אם המנהלים מקבלים את זה כחלק מהכשרת המנהלים שלהם באופן קבוע, זה נכנס לכל תהליך, זה נכנס לכל תכנון של אירוע, לכל תכנון של כתיבה של תהליך ולכל מדידה ארגונית כלשהי ויש לי סטים שונים שאנחנו מסתכלים עליהם בארגון, זה פשוט יכול לקרות, זה ינוע יחד עם שאר הדברים ובסוף תהיה שורת רווח גם עסקית וגם חברתית. וגם במצב של המדינה שלנו, עם כל הטראומה שיש והחרדות שיש לאנשים פה, אז בעצם התפקודי קשב של כולם בירידה, גם אם אין להם הפרעת קשב, ואז מה שעובד טוב לעובד עם הפרעת קשב, טוב גם לעובד שהוא נמצא כרגע בחרדה, או שהוא חזר ממילואים, או שהוא פוסט טראומטי, כי תפקודי הקשב שלו על הפנים בגלל המצב של המדינה. נכון, ואם הפרקטה... ואם כבר הייתה מובנה ש... זהו, בדיוק. מי שחוזרת מחופשת לידה, מישהו שיוצא לנבואים, זה אותו דבר. זה אותו דבר, נכון, אחרי חופשת לידה. אגב, איפשהו בתחילת המלחמה, סמנכ"לית משאבי אנוש ככה אמרה לי, כולם מגוונים. נכון. המשמעות היא שאם קודם הסתכלנו על קצות מאוד מובחנות שיש להן צרכים מיוחדים, המלחמה הפכה את כולם ל... כמעט כולם לאיזשהו צורך מיוחד, כל אחד עם הדברים שלו, ובמידה רבה אני חושב שהמציאות הזאת, בלי קשר למלחמה, תלך ותתחזק כשאנחנו מסתכלים קדימה. הילה, את

יודעת להגיד לנו מה העובדים היום מחפשים בארגון? מה זה הרגשה של ביטחון פסיכולוגי? מה הצרכים שלהם? מה הם... יש כל שנה את החמישים האחרונות כדי לעבוד בהם ו-BDI. והסקר עם הדה מרקר וכן הלאה, זה משכורת? לא, קודם כל אני רציתי להכניס עוד איזשהו ביטוי שאני חושבת שכששואלים, כשאנחנו מדברים על מה ארגונים יכולים להרוויח מלאפשר ביטחון פסיכולוגי לעובדים שלהם, המושג של engagement, של מחוברות, שהוא מושג נורא מרכזי בהסתכלות של חברות על איך לנהל את העובדים ובמה כדאי לנו להשקיע וחלק גדול מההשקעה, נגיד במה שנקרא employee experience, חוויית העובד בארגון, בעצם מכוון ליצירת מחוברות ואני חושבת שחלק ענק מה... מניהול חוויית העובד בארגון, נועד גם להשיג את אותו פגיעה פסיכולוגית שאנחנו מדברים עליו, שיש לו כמה מרכיבים ואני יודעת שארגונים שונים גם מודדים את זה בדרכים שונות, אבל אני חושבת שאחד מהדברים המרכזיים ארגונים חושבים עליהם כשהם מדברים על פגיעה פסיכולוגית זה קודם כל באמת היכולת של אנשים להביא את עצמם במלואם, את כל המופעים האנושיים שלהם, שזה משהו שאני חושבת שהרבה אנשים נזהרים ממנו וככל שאנשים מצליחים להביא את עצמם במלואם גם יכולים לבוא לידי ביטוי באופן מקצועי מיטבי יותר, כי הזהירות או החשש מלבטא את עצמך באופן מלא, הוא דורש המון אנרגיה, המון אנרגיה שהייתה יכולה להיות מופנית ליצירתיות, לשדרוג מקצועי. ליצירת קשרים מקצועיים שמניבים עבודת צוות טובה יותר, אז אני חושבת שזה מרכיב מאוד מאוד חשוב. תחושה של נינוחות, הרגשה שאני אומנם במקום העבודה, אבל אני מרגיש בו בבית, כי אני מרגיש שאני יכול גם לפעמים לעשות טעויות אבל יסבירו לי איך להתגבר עליהם ולא יורידו לי נקודות על זה ואין ספק שבאמת בתקופה הזאת בדיוק היום בבוקר הייתה לי שיחה עם מישהו ואמרנו זאת צריכה להיות שנת החמלה צריכה להיות שנת החמלה, אנחנו חייבים לקדם ארגונים חומלים ואת היכולת של ארגונים באמת לתפוס את עצמם ככאלה שמסתכלים על חמלה לא כעל רחמים, אלא דווקא כעל איזשהו מוטיב שמסייע לארגון להיות פרודוקטיבי יותר, להיות אפקטיבי יותר מתוך זה שחמלה היא לתת מקום לכולם ולמלוא הביטוי שלהם. אז אני חושבת שאלה מרכיבים, אני אגיד עוד משהו שאני משאילה דווקא ממכון אדלר, מכון אדלר תמיד אחראי אומרים כל אדם רוצה להרגיש עני, אהוב, נחוץ, יכול. אז היא חושבת שגם ארגונים צריכים להסתכל ככה על העובדים שלהם. להיות אהובים, אהובים באיזה ארגון זה לא משפחה, זה לא משפחה. כן, פעם ראיתי איזה סרטון וידאו של איזה הודית אחת שפיטרו אותה מעבודה והיא אמרה you didn't adopt me, you hired me, אז אני מסכימה עם זה, ארגון זה לא משפחה, אבל כן. ככל שעובד מרגיש יותר אהוב מהבחינה הזאת שכאילו מקבלים אותו, פשוט מקבלים אותו בארגון, אז אני חושבת שהוא יהיה אפקטיבי יותר, ככל שהוא ירגיש נחוץ יותר, שבאמת צריכים אותו, ובמובן הזה, אני חושבת שנורית אמרה את זה קודם, לא להשאיר עובדים רק כי יש להם ADHD, אלא להשאיר עובדים כי באמת... צריכים אותם וככל שהם ירגישו יותר יכולים, יכולים זה עם מסוגלות ומסוגלות על מסוגלות. ארגון צריך לעבוד ולפעמים צריך להשיג את המסוגלות הזאת בדרך אחת ולפעמים בדרך אחת וצריך להתאים את ההכשרות המקצועיות, את הפיתוח המקצועי, את הלמידה הארגונית למופעים שונים של יכולות, של קשב. אני חושבת שזה לגמרי לגמרי תפקיד שארגונים בטח גדולים היום לוקחים על עצמם, אני חושבת שזה גם חלק ממה שמופיע כסטנדרטים בדירוג מעלה והוא מחויב במציאות ואני חושבת שמהארגונים הגדולים גם תבוא אולי הבשורה לארגונים קטנים יותר כי הם מתווים את הדרך, הם יכולים להוות מודל אחד. ואני מצפה מאוד ממעסיקים שיתנהלו ככה. את יודעת דרך אגב משהו שאת אמרת לגבי שירגישו אהובים יותר, וזה הדלק של אנשים עם הפרעת קשב. ברגע שרק תיתן מה שנקרא את תשומת הלב, ברגע שאתה תיתן את הפידבק החיובי, ברגע שתראה להם שהם נחותים. אז כבר אתה עושה שינוי מאוד משמעותי, בגלל זה גם אמרתי, כשאם אנחנו נכניס לתוך הארגונים את התרבות של ADHD זה גם יעזור לכולם, אבל באמת זה מדובר בהעלאת מודעות, ואני נתקלת, אני חייבת לומר שאני מבינה את הקושי של HRיות ואני מבינה את הקושי של אחריות על גיוון והכלה ואני מבינה היה את הקושי של כל מי שיש לו בארגון, אתם יודעים, איזשהו תפקיד של לטפל בעובדים, שאומרים אנחנו כל כך עמוסות, אין לנו יכולת, אין לנו זמן לקבל כלים אפילו. פה אני באה ואני אומרת, מה הדרך הטובה ביותר כדי שאנחנו נוכל, כי יש כלים ואנחנו יכולים לפתור את זה, ואני מרגישה קצת כמו גלגל ומסובב. אני מרשה לעצמי להתפרץ למקום הזה כי אני חושבת שמהמקום הטיפולי של לראות אנשים שהם נמצאים בעמדות של ניהול ועבודה ואני פוגשת אותם אחר כך בקליניקה אני חושבת מתוך המקום של ההיכרות הזאת ארגון שיש שם דלת פתוחה במקום להשקיע אנרגיה ולהסתיר את מה שיש לי יש שם אתה מוצא פתרונות פרואקטיביים להתמודד עם היש... האנרגיה הולכת באופן טבעי למציאת פתרונות, כי הרבה אנשים עסוקים בלהסתיר, אבל אם יש בארגון תרבות של אפשר לדבר עם המנהל שלי על קשיי הקשב שלי או על המצוקה שלי או להגיד אני יודע אפילו מה עזר לי עד היום ואני צריך שתיתן לי את זה, אם עובד או מנהל אפילו עצמו אומר את זה לעצמו והוא מרגיש כלפי עצמו שזה בסדר שנסגרת הדלת לשאול את עצמו למה אני זקוק, כי אני יכול להיות נהדר עם העובדים, אבל כשאני נכנס לחדר אני הולך ליבוד מול כל המשימות שלי, ואני יכולה לשאול אותו אז למה אתה זקוק, אז הוא אומר לי למישהו שישב לידי, אבל מה אני יכול לבקש את זה ממישהו? כן, כאילו המקום הזה של להשקיע את האנרגיה במקום להסתיר ולהיות כמו כולם, לנסות להיות אתה. אז מה שאת בעצם אומרת זה שהעובדים הם אלה שצריכים לבוא ולהגיד מה הם צריכים. אני אומרת שהארגון צריך להיות כמו ה... המקום הזה שאפשר לפתוח את הדלת, כמו שלי המנהל כזה, שאפשר לפתוח את הדלת ולהגיד זה קשה לי, לא טוב לי, אני צריך עזרה, שהתרבות תהיה, זה לא אומר שאתה לא בסדר ואני אפטר אותך, או נו נו נו, אלא בוא נעבוד על זה ביחד. אבל את יודעת, אני חושבת ש... ופה אני מפנה גם את זה אליכם, כי אני חושבת שבהרבה מאוד מקומות אין כלים, הם לא יודעים, וידע זה כוח. זאת אומרת, כל מה שאת אומרת, אוקיי, אני אשאיר את הדלת שלי פתוחה, אבל אני לא יודע מה לעשות. עם מה שעובד ואני חושבת, מומו, השאלון שלכם בעצם יצר, כמו שאת אמרת, הוא הפך להיות לשאלון מאוד אליטיסטי ויש תחרות וכולם רוצים להיות שם ובאיזה מקום הם והצלחת לעשות משהו מאוד מאוד מיוחד ובעצם בשביל זה ארגונים עושים עבודה בתוך הארגון שלהם לטובת אנשים כאלה או אחרים, ואנחנו באמת, אנחנו כבר דיברנו על זה, להכניס, אנחנו באמת חשבנו להכניס שאלות שקשורות להפרעת קשב בתוך הארגון, כי זה עשרה אחוז מכלל האוכלוסייה, אבל אתם יודעים, אני איתכם באיזשהו דיבייט כזה, שמצד אחד אני שומעת את הצורך, אני שומעת את הרצון לקבל כלים, מצד שני, אין זמן, אין זמן, אין זמן, אז מה אתם מציעים? אנחנו פה מוכנים לעזור ולתת.

אני רק אצמצם את זה לכל אחד משפט וחצי, כי זמננו עומד להגבר, אז אני מגביל אתכם בזמן ובמשפטים, ובואו תגידו איפה הייתם רוצים שהדברים יהיו בעוד שנה, שנתיים, מה זאת, מה העמדת הזה? מה נכון שיקרה? מה צריך שיקרה? כדי שעולם התעסוקה יהיה יותר טוב, יותר מכיל, יותר מותאם, וכל אחד את החזון שלו בדקה וחצי. אני הייתי אומר, אני מאוד מסכים עם גלית, ויש פה נקודה שצריך מאוד לזכור אותה, ואני חושב שאנחנו בעולם שנעשה יותר ויותר תזזיתי, והמתגייסים ופורחים, איריס, שהוא נשמע לי מאוד הגיוני ומרתק בעיניי, אז יכול להיות שזה בדיוק גם המקום, ולעזור, אבל זה גם המקום שיכול להיות שבו זה הפרעת הקשב, אני מקצין, אבל תהפוך ליתרון. וואלה. מה עוד יכול להיות? הלוואי, הלוואי. הילה, מה את אומרת? איך ייראה שוק העבודה שהילדים שלי ייכנסו אליו בעוד כמה שנים? איך הוא יכיל אותם? איך הוא יקבל אותם? מה יהיה שונה ממה שיש היום? אני כמעט בטוחה, אני כמעט בטוחה. בטוחה שארגון שלא ידע לנהל מגוון לא יוכל לשרוד בעולם בעשור הקרוב. פשוט מאוד זה מחויב המציאות לדעתי, וככל שריבוי המופעים הזהותיים האנושיים הולך ומתגבר, וכן יש גם חלק לזה בעידן הליברלי והפרוגרסיבי אפילו הייתי אומרת שהוא יוצר ריבוי של הכרה בזהויות אז ארגונים יהיו חייבים חייבים ללמוד לנהל שונות ומגוון ובגלל זה אני כאילו צוחקת כשאומרים די איי זה כאילו diversity זאת מילה מוקצה, diversity זאת מילה מוקצה כאילו באיזה עולם זאת המילה הכי חשובה בעיניי, זאת אומרת נורית ואני כאילו אחיות לצרה כאן שבגלל כל מיני מופעים פוליטיים מצערים, אנשים חושבים שdiversity זה משהו שאפשר להתעלם ממנו אבל ופרסטי זה הכוח הכי חזק בטבע והוא גם הכי חזק בטבע האנושי ומי שמתעלם ממנו פשוט אני חושבת שהוא לא ישרוד. נכון, אני חושבת שהכי מתקשר לי זה השיר של נורית זרחי, מי שמכיר, על הציפור פמפלה, שכל מגרעת הייתה לה וכל הזמן אמרו לה, היה לה מלא נוצות והיא הייתה מאוד ככה יפה ואמרו לה, היא אמרה טוב, ביום הראשון אמרו לה יותר מעניין אבל פטפטנית, היא אמרה טוב אני אתלוש את הנוצר של הפטפטנות ואז יאמרו לה את יותר מדי סקרנית, תלשה את הנוצר של הסקרנות וככה השיר מתאר עד שבסוף לא נשאר לה כלום. אוי, איזה יופי. נראה לי קצת דימוי למה יכול לקרות לארגונים. מקסים. גיוון. וואלה. תסיים בזה אבל אני אתן להם את תשובת הסיום. לא, אני אגיד שני דברים קצרים. אחד שהחזון שלדעתי של כולנו זה שלא יצטרכו את התפקידים שלנו בארגונים ולא יצטרכו את ההתערבות שלנו, כי זה כבר יהיה הנורמה. הלוואי, לא יודעת אם נזכה לזה. אני אומרת הרבה אמן היום. זה אומר משהו שכולנו עסקים בו. זה מובן מאליו. השונות כל הזמן תתפתח, אני חושב שכל הזמן צריך לנהל את זה, אז לא הייתי ממהר למרח את המשימה שצריך לסיים. כי היא תבוא אחריה אחרת. הביזנס קייס יהיה שם כל כך טבעי, שזה בכלל לא יהיה... איזושהי שאלה. יש לי בבית חמישה ילדים, בת שבעלה במילואים עם תינוקת שנולדה, בן ממילואים, ילד עם צרכים מיוחדים, ילדה שתתחיל תכף ללמוד ועוד ילד צעיר שייכנס למקום העבודה. מקומות העבודה יהיו שונים, עולם התעסוקה משתנה, ארגונים שלא יזרמו עם השונות ועם הציפיות של הדורות הצעירים והקיימים במקומות עבודה, כמו שהילה אמרה. יגיעו לתוצאות, השאלה אם אלה התוצאות הטובות ביותר ולשאלתך על הכשרות, אפשר להטמיע מיומנויות, זה מנויות ניהול בסיסיות שמכילות ומקיפות את שלל השנויות עד כמה שניתן במסגרת, ורק פשוט להציף את זה, לדבר על זה, לספר על זה, לשמוע על זה, לשבת בפאנל, לשמוע קולגה, להציף את זה בישיבת צוות. להשתמש בכל הכלים הארגוניים, לא צריך הדרכה, לא צריך עוד כסף, לא צריך עוד אירוע, לא צריך עוד יותר מדי, צריך להעלות את זה לתוך השיח, אפשר לעשות את זה בדרכים שונות, שלושתנו מייצגים גישות שונות ודרכים שונות, ושוב תודה על ההזמנה,

ואני מקווה שהתרמתי מהשאלה. תודה לכם, יש משפט נפלא של זיגי זיגלר, לא יודע מי האיש, אבל שיש לו שם נהדר, שהוא אומר שמוטיבציה היא כמו מקלחת. ולכן אנחנו ממליצים אותה על בסיס יומיומי, ואני חושב שאפשר להשאיל את זה גם לגיוון והכלה, צריך לעבוד בזה ביומיום כל הזמן, וזה שעשיתי את זה אתמול לא אומר שאני לא צריך לעשות את זה מחר, וזה שעשינו את זה בשנה הזאת לא אומר שלא נעשה את זה בעוד שנתיים, וזה בדיוק כמו מקלחת, אפשר לעשות את זה פעם אחת ולגמור את העניין, זו תחזוקה שוטפת, ויש דברים שצריך לתחזק אותם באופן שוטף, ביניהם גיוון והכלה בריאותית. ארגונים, זה שווה לארגון, זה שווה לעובדים, ככה צריך לתחזק את העובדים, שימור עובדים, שימור עריכות ושימור הניחוחות. אם זאת אור, צריך להיזהר, כי יש אנשים שדוגלים לא להתקלח. כן, כן. או בחולצה בסדר אחד, או בשנייה, זה הרבה מאוד די. אז בואו, בנימה אופטימית זאת, ועם הרבה מאוד אמן להרבה מאוד דברים שנהיה... הם אמרו פה היום ואמן ואמן ומיקור. ותודה לכם על מה שאתם עושים בארגונים ובקדומים. ותודה לכם באמת. ותודה לכם. ותודה לכם על ההזמנה.